En los EE. UU., existen varias leyes que protegen su capacidad para seguir trabajando a pesar de una enfermedad crónica. La Ley de licencia médica familiar (FMLA) y la Ley de estadounidenses con discapacidades (ADA) son leyes federales, por lo que se aplican en todo el país. También se pueden aplicar leyes estatales individuales. También debe saber qué políticas, si las hay, tiene su empleador con respecto al tiempo excesivo por enfermedad y la acción disciplinaria.
Veamos la protección específica que tiene.
La FMLA
Además de las licencias prolongadas, como la licencia por maternidad, la FMLA le permite tomar lo que se llama licencia intermitente por un problema de salud grave. Eso es lo que incluirían sus días de enfermedad esporádicos, siempre y cuando estén relacionados con su(s) condición(es) crónica(s).
¿Se considera legalmente que su condición crónica es «grave»? Según el Departamento del Trabajo, solo es SI:
- Requiere hospitalización
- Requiere cuidado a largo plazo
- Si requiere tratamiento continuo por parte de un proveedor de atención médica.
Su empleador está obligado a permitirle hasta 12 semanas en total al año de licencia, lo que promedia cinco días perdidos por mes. Sin embargo, la compañía no está obligada a pagarle nada de esto (más allá del tiempo de enfermedad que pueda tener). Esas 12 semanas son su licencia total, no solo intermitente, por lo que si toma ocho semanas de licencia por maternidad, eso solo le deja cuatro semanas (20 días intermitentes) durante el resto del año.
Para calificar para la licencia intermitente, debe proporcionar un certificado médico de su enfermedad. No puede ser disciplinado de ninguna manera por tomar una licencia bajo la FMLA.
Sin embargo, esto no significa que las ausencias regulares continuas no afectarán su empleo. Si su jefe determina que los días que falta interfieren con su capacidad para hacer su trabajo, puede ser transferido a un trabajo equivalente.
¿Qué se considera equivalente?
- Debe tener al menos el mismo salario y beneficios que su posición actual
- No puede ser menos deseable que su posición actual
Eso es solo si es posible para que la empresa lo haga, sin embargo. Si no, podrías perder tu trabajo.
¿Qué sucede una vez que está fuera de la licencia garantizada por la FMLA?
- Si usted no calificar como discapacitado bajo la ADA, puede ser disciplinado o despedido por llamar para decir que está enfermo. (Sin embargo, las leyes estatales pueden ofrecerle más protección).
- Si usted hacer califica como discapacitado según la ADA y se cumplen ciertas otras condiciones, no puede ser disciplinado o despedido por llamar para decir que está enfermo. Siga leyendo para conocer esas otras condiciones.
La ADA
¿Está legalmente discapacitado? Si si:
- Tiene una condición física o mental que limita sustancialmente una actividad importante de la vida (es decir, caminar, hablar, aprender).
- Contrariamente a la creencia popular, usted hace no tiene que calificar para el Ingreso por Discapacidad del Seguro Social para ser considerado legalmente discapacitado.
¿Qué otras condiciones deben cumplirse para que su trabajo sea seguro?
- Debe poder realizar las funciones esenciales de su trabajo con adaptaciones razonables.
- La empresa debe tener al menos 15 empleados para cumplir con el requisito de adaptación razonable de la ADA.
Por ejemplo, Ann trabaja como mesera en un gran restaurante. La política del restaurante dice que tiene que llevar todo a mano en lugar de en una bandeja. Desarrolla un trastorno del túnel carpiano y ya no puede agarrar varios platos o vasos con una mano. ¿Significa eso que no puede mantener su trabajo?
En este caso, el gerente puede adaptarse a su condición al permitir que Ann use bandejas pequeñas, darle descansos adicionales para descansar y estirar los brazos, y cambiar sus turnos para que no trabaje en días consecutivos. Cosas como esa generalmente se consideran adaptaciones razonables.
Sin embargo, si Ann descubre que todavía no puede llevar comida a una mesa en una bandeja pequeña, entonces es posible que la despidan legalmente debido a su discapacidad.
Para la fibromialgia y el síndrome de fatiga crónica, los ajustes razonables pueden incluir cosas como:
- Recibir instrucciones escritas en lugar de verbales (debido a una disfunción cognitiva)
- Un taburete para tareas que generalmente se hacen de pie
- Mover el espacio de trabajo a un lugar más tranquilo (si hay uno disponible)
- Ofreciendo un horario flexible
- Ofreciendo una opción de trabajo desde casa
Recuerde, sin embargo, que estas cosas tienen que ser razonables. para su empleador. Por ejemplo, Ann no puede atender mesas desde su casa, y si el director ejecutivo es el único en el edificio que tiene una oficina, no necesita dársela ni construirle una nueva.
Permitirle el tiempo de enfermedad necesario es parte de una adaptación razonable, pero aún debe poder realizar las funciones esenciales del trabajo.
Ley del Estado
Es posible que su estado tenga leyes que lo protejan aún más de las sanciones relacionadas con la discapacidad. La Red de Acomodación Laboral ha proporcionado un directorio de agencias estatales que hacen cumplir estas leyes. Es una buena página para marcar en caso de que alguna vez necesite contactarlos para obtener información:
Políticas del empleador
Asegúrese de saber qué políticas tiene su empleador con respecto a la licencia por enfermedad, especialmente si la empresa no está cubierta por FMLA y ADA.
Si su lugar de trabajo no tiene un manual del empleado o una política escrita, es posible que desee solicitar algo por escrito.
Más recursos
Aquí hay más información sobre la FMLA y la ADA: