El mandato del empleador de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio requiere que las grandes empresas en los Estados Unidos ofrezcan cobertura de salud integral y asequible a los empleados de tiempo completo. Las empresas que no cumplen se enfrentan a sanciones financieras si alguno de sus empleados de tiempo completo termina inscribiéndose en la cobertura del mercado con créditos fiscales para las primas.
El mandato del empleador se conoce oficialmente como la disposición de responsabilidad compartida del empleador.
Este artículo explicará todos los detalles, incluido el umbral entre pequeños y grandes empleadores, lo que cuenta como tiempo completo, las reglas de exhaustividad y asequibilidad bajo el mandato del empleador y cómo se estructuran las sanciones.
¿Cómo se determina «Gran empleador»?
Si un empleador tiene 50 o más empleados equivalentes a tiempo completo, el empleador se considera un gran empleador aplicable (ALE) según las reglas del IRS. Según el mandato del empleador, un ALE debe ofrecer cobertura de salud a los empleados de tiempo completo y también debe informar los detalles de la cobertura al IRS (incluida una oferta de cobertura incluso si el empleado la rechaza).
Los empleados de tiempo completo se definen como aquellos que trabajan al menos 30 horas por semana. Equivalente a tiempo completo (FTE) significa una combinación de empleados que trabajan menos de 30 horas por semana, pero cuyas horas combinadas equivaldrían a un empleado de tiempo completo. HealthCare.gov tiene un calculadora FTE que los empleadores pueden usar.
Dado que la determinación del ALE se basa en empleados equivalentes a tiempo completo, un gran empleador no puede evitar ser un ALE empleando una fuerza laboral en su mayoría a tiempo parcial.
A los empleados de tiempo parcial no se les tiene que ofrecer cobertura de salud, pero se tendría que ofrecer cobertura a cualquier empleado de tiempo completo, y el ALE tendría que informar las ofertas de cobertura y los detalles al IRS.
¿Qué exige el mandato patronal?
Si una empresa se clasifica como ALE, debe ofrecer cobertura de salud integral y asequible a al menos el 95 % de los empleados que trabajan al menos 30 horas a la semana.
Pero también es importante tener en cuenta que si un empleador ofrece varios planes, se usa la opción menos costosa para determinar si el empleador cumple con el mandato del empleador (suponiendo que sea un plan lo suficientemente completo). Esto es cierto incluso si un empleado selecciona una opción más cara.
Cobertura asequible
La oferta de cobertura de un empleador se considera asequible si la prima deducida de la nómina, solo para el empleado, sin incluir a los miembros de la familia, no supera un porcentaje fijo del ingreso familiar del empleado.
Según la ACA, este umbral se fijó inicialmente en 9,5 %, pero se indexa cada año; en 2023, es 9.12%, que es inferior al 9,61% en 2022. La prueba de asequibilidad solo se aplica a las primas del empleado. El costo de agregar miembros de la familia no se toma en consideración.
Esto es cierto a pesar de que la solución de «fallo familiar» permite que los familiares de algunos empleados obtengan subsidios de primas en el intercambio a partir de 2023 si su oferta de cobertura patrocinada por el empleador es asequible para el empleado y no para toda la familia. La solución para el problema familiar no afecta en nada la responsabilidad de un ALE de ofrecer una cobertura asequible: solo tienen que asegurarse de que la oferta de cobertura sea asequible para el empleado.
Las ALE deben ofrecer cobertura a los empleados de tiempo completo y sus dependientes (pero no a sus cónyuges). Están obligados a pagar una cantidad suficiente de las primas del empleado para garantizar que la cobertura se considere asequible para el empleado.
Sin embargo, no están obligados a pagar ninguna parte del costo para agregar dependientes al plan. La mayoría de las ALE cubren una parte significativa del costo de la cobertura de los dependientes para crear un paquete de beneficios que atraiga y retenga una fuerza laboral de alta calidad.
Sin embargo, si un empleador elige hacer que la cobertura solo para empleados sea asequible pero no contribuye con nada al costo de la cobertura de dependientes, los familiares del empleado (que son elegibles para inscribirse en el plan patrocinado por el empleador) pueden descubrir que son elegibles recientemente. para subsidios de primas en el intercambio a partir de 2023. Esto se debe a la solución de fallas familiares que el IRS implementó en el otoño de 2022.
Valor Mínimo = Cobertura Integral
Para cumplir con el mandato del empleador, las ALE deben ofrecer una cobertura que sea lo suficientemente completa como para proporcionar un «valor mínimo».
Esto significa que el plan tiene que cubrir al menos el 60 % de los costos promedio para una población estándar (el mismo requisito de valor actuarial que se aplica a los planes de bronce que se venden en los mercados individuales y de grupos pequeños) y proporcionar una cobertura “sustancial” para el tratamiento de pacientes internados y el médico. servicios.
Para ser claros, los planes de grupos grandes son no necesarios para cubrir los beneficios de salud esenciales de la ACA, con la excepción de la atención preventiva (cierta atención preventiva debe estar cubierta en su totalidad por todos los planes, incluidos los planes para grupos grandes y los planes autoasegurados, a menos que tengan derechos adquiridos).
El resto de los beneficios de salud esenciales normalmente están cubiertos en planes de salud de grupos grandes y autoasegurados, pero no tienen por qué estarlo.
El requisito de que los grandes empleadores ofrezcan una cobertura «sustancial» para la atención médica y de pacientes hospitalizados significa que el plan tiene que ser esencialmente una cobertura médica importante.
Antes de la ACA, algunos grandes empleadores, en particular aquellos con mano de obra de bajos salarios y alta rotación, optaron por ofrecer planes «delgados» que no brindaban mucho en términos de cobertura de seguro de salud real.
Estos planes a menudo cubrirían la atención preventiva y parte de la atención primaria, pero tendrían límites de beneficios muy bajos (a veces solo unos pocos miles de dólares) para cualquier tipo de atención médica importante, incluida la hospitalización.
Los ALE aún pueden optar por ofrecer estos planes «delgados», pero eso los hará potencialmente sujetos a una sanción por mandato del empleador.
Sanciones para los grandes empleadores que no cumplen
El mandato del empleador de la ACA tiene dos sanciones diferentes por incumplimiento. Uno se aplica si una ALE simplemente no ofrece cobertura a al menos el 95% de sus empleados de tiempo completo. La otra sanción se aplica si se ofrece cobertura, pero no es asequible y/o no proporciona un valor mínimo, como se describe anteriormente.
Multa si no se ofrece cobertura
Si una ALE no ofrece cobertura al menos al 95 % de sus empleados de tiempo completo y si al menos un empleado de tiempo completo obtiene cobertura en el mercado de seguros de salud y califica para un subsidio de prima, el empleador está sujeto a una sanción.
En este caso, la sanción se calcula tomando el número de empleados de tiempo completo que tiene la ALE, restándole 30 y luego multiplicándolo por el monto en dólares por empleado, que se indexa anualmente. $2,880 es el monto que aplica en el 2022.
Por ejemplo, si un ALE tiene 100 empleados de tiempo completo, no ofrece cobertura de salud a por lo menos 95 de ellos y al menos uno de ellos obtiene cobertura subsidiada en el mercado, la sanción del ALE para 2023 sería la siguiente: ( 100 – 30) x 2,880 = $201,600.
Multa si la cobertura no es asequible o lo suficientemente completa
Si un ALE ofrece cobertura, pero no proporciona un valor mínimo y/o no cumple con los requisitos de asequibilidad, existe una sanción separada según el mandato del empleador. Sin embargo, la ley estipula que esta sanción no puede ser mayor que la sanción que se aplica si el empleador no ofrece ninguna cobertura.
Para 2023, la multa es de $4320 multiplicada por la cantidad de empleados de tiempo completo que reciben cobertura subsidiada en el mercado.
Por ejemplo, una ALE con 100 empleados de tiempo completo ofrece cobertura a todos los empleados, pero la cobertura no es asequible y/o no proporciona un valor mínimo. Si 10 empleados optan por el mercado y son elegibles para subsidios de prima, el ALE pagaría una multa equivalente a $43,200 (eso es $4,320 multiplicado por 10).
Pero si los 100 empleados optan por inscribirse en la cobertura del mercado y todos ellos son elegibles para el subsidio, la sanción del empleador sería de $201,600, como se calculó anteriormente en la sanción que se aplica si no se ofrece ninguna cobertura.
Esto se debe a que el otro método para calcular la multa (en este caso, $4320 multiplicado por 100, o $432 000) sería mayor y no está permitido. En su lugar, el ALE pagará la multa que se habría aplicado si simplemente no hubiera ofrecido ninguna cobertura.
Sin embargo, las posibilidades de que los 100 empleados se inscriban en el mercado y califiquen para un subsidio son escasas. Algunos pueden optar por el plan del empleador simplemente porque no se dan cuenta de que es de mala calidad o porque no les importa. Otros pueden ser elegibles para la cobertura bajo el plan de un cónyuge y optar por eso en su lugar.
¿Qué sucede si trabajo para una pequeña empresa?
Las empresas que no son ALE no están obligadas a ofrecer cobertura de salud a ninguno de sus empleados, independientemente de si los empleados trabajan a tiempo completo.
En la mayoría de los estados, las empresas con hasta 50 empleados. (En cuatro estados, los planes para grupos pequeños se venden a empresas con hasta 100 empleados). Por lo tanto, la mayoría de los empleadores que son elegibles para comprar cobertura en el mercado de grupos pequeños no están obligados a ofrecer beneficios de salud.
Pero hay una pequeña cantidad de superposición: una empresa con exactamente 50 empleados comprará cobertura en el mercado de grupos pequeños (a menos que opten por autoasegurarse), lo que significa que la cobertura debe seguir las reglas de la ACA para individuos y pequeños cobertura de grupo.
Y, sin embargo, el empleador también se considera un ALE si tiene exactamente 50 empleados a tiempo completo, lo que significa que está sujeto al mandato del empleador de la ACA.
Si trabaja para una empresa que tiene menos de 50 empleados, es posible que ofrezca o no beneficios de salud. Si no lo hacen, puede inscribirse en un plan de salud a través del mercado de su estado y obtener subsidios según los ingresos de su hogar.
Si trabaja para una pequeña empresa que ofrece beneficios de salud, tiene la opción de aceptarlo o rechazarlo. Pero se utilizan las mismas reglas sobre asequibilidad y valor mínimo para determinar si usted es elegible para un subsidio en el mercado.
Si la pequeña empresa ofrece un plan de salud asequible y de valor mínimo, no será elegible para un subsidio del mercado. Si el plan del empleador no se considera asequible para toda la familia, es posible que los miembros de su familia descubran que son elegibles para un subsidio del mercado, según el ingreso total del hogar en comparación con el costo de su cobertura en el mercado (nuevamente, esto se debe a la solución de fallas familiares que el IRS implementó para 2023 y años futuros; los subsidios no estaban disponibles en estos escenarios antes de 2023).
Resumen
La disposición de responsabilidad compartida del empleador de la ACA, también conocida como el mandato del empleador, requiere que los grandes empleadores ofrezcan cobertura de salud integral y asequible a sus empleados de tiempo completo. Si un empleador no cumple y luego tiene empleados de tiempo completo que obtienen cobertura subsidiada en el mercado/intercambio, el empleador puede estar sujeto a sanciones financieras.
Una palabra de MEDSALUD
Si trabaja al menos 30 horas a la semana para un gran empleador, es probable que ofrezca beneficios de salud bastante sólidos. Pero si no le ofrecen cobertura, o si la cobertura que le ofrecen no cumple con las pruebas de asequibilidad o integralidad, puede solicitar cobertura en el mercado y potencialmente calificar para subsidios para compensar el costo.
Puede hacer que su empleador complete el Formulario de herramienta de cobertura del empleador en Healthcare.gov para determinar si la cobertura es asequible y completa. Dependiendo de las circunstancias, su empleador puede estar sujeto a una sanción financiera.