Casi la mitad de los estadounidenses han recibido al menos una dosis de la vacuna COVID-19. Los datos más recientes de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) muestran que alrededor del 40 % de la población de los Estados Unidos está completamente vacunada. Como resultado, el suministro de vacunas ahora supera con creces la demanda.

Los gobiernos federal y estatal continúan instando a los ciudadanos a que se vacunen, lo que ayudará a que la nación avance hacia la inmunidad colectiva.

Con ese objetivo final en mente, algunos empleadores exigen que los empleados se vacunen, lo que genera dudas sobre si es legal que lo hagan.

Si bien los mandatos de vacunas pueden ser legales, hay muchos factores a considerar, incluidos varios obstáculos para la práctica.

Asambleísta de Nevada David Orentlicher, MD, JDle dice a MEDSALUD que los mandatos de vacunas son legales y tienen precedentes según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).

COVID-19 no es la primera vez que surge el tema de los mandatos de vacunación; por ejemplo, también se han discutido para las vacunas contra la gripe.

Demostrar Necesidad

Para que un mandato de vacunación sea legal, debe existir la necesidad de que los empleados estén vacunados. A medida que más empresas se adaptan al trabajo remoto y la configuración continúa creciendo en popularidad incluso cuando la pandemia disminuye, es posible que no sea necesario que los empleados se vacunen.

Sin embargo, en algunas industrias, la necesidad de contacto con otros empleados o clientes determinará en última instancia si un mandato de vacunación sería legal o no.

«Si alguien trabaja desde casa, no se le puede exigir que se vacune», dice Orentlicher. «Para las personas que interactúan con clientes, pacientes o compañeros de trabajo, podrían poner en riesgo a los pacientes y compañeros de trabajo».

Adaptaciones razonables

Incluso en los lugares de trabajo donde se comparte un espacio físico con clientes o compañeros de trabajo, se permiten excepciones para ciertas situaciones, como necesidades médicas (como un sistema inmunitario comprometido) o creencias religiosas.

Los empleadores están obligados a realizar adaptaciones razonables para sus empleados que no pueden o no serán vacunados dentro de esos límites.

«Una adaptación razonable podría exigirles que usen una máscara N95 o que los trasladen a un trabajo de escritorio en lugar de un trabajo de contacto personal», dice Orentlicher. «Pero depende del lugar de trabajo. Si no hay nada adecuado, no tienes que pagarles para que no hagan nada, eso sería una adaptación irrazonable para el empleador».

Si no se puede hacer un alojamiento adecuado y se considera necesaria la vacunación, es legal despedir a un empleado por negarse a vacunarse.

¿Qué cuenta para la exención?

¿El simple hecho de estar en desacuerdo o desconfiar de una vacuna es suficiente para eximir a una persona de un mandato del empleador? La respuesta corta es no: Orentlicher dice que la política no constituye una causa razonable para la exención.

«Los empleados tienen que demostrar que se trata de una creencia religiosa sincera, pero los tribunales son reacios a determinar cuán sincera es», dice Orentlicher.

En general, las personas que se oponen por motivos religiosos deben tener una religión establecida que requiera un texto sagrado u otras características religiosas.

Los mandatos requieren adaptaciones

Diana Dix, asesora sénior de riesgos de recursos humanos en Cavignacle dice a MEDSALUD que si los empleadores deciden exigir una vacuna, deben asegurarse de que sus empleados tengan el tiempo y los recursos para recibirla.

«Cuando las empresas promulgan una política de vacunación, debe convertirse en una ‘tarea requerida por el empleado’, dice Dix. «Los empleadores deben compensar a los empleados por el tiempo dedicado a completar la tarea, incluido el tiempo pagado por enfermedad, el tiempo de espera en las filas, incluso el kilometraje, el transporte y en algunos casos hospitalización si es consecuencia directa de la política de vacunación”.

Si bien los empleadores deben asegurarse de que sus empleados puedan tomarse un tiempo libre para recibir la vacuna, la EEOC también ha dicho que los empleadores deben evitar proporcionar la vacuna a los propios empleados, ya que esto podría violar las restricciones de confidencialidad que rodean el estado médico de los empleados.

Los incentivos pueden ser más efectivos

Evitar las trampas del retroceso legal de los mandatos de vacunación ha llevado a algunos empleadores a incentivar a los empleados para que se vacunen en lugar de exigirla.

Según la EEOC, los incentivos están bien siempre que no sean tan grandes como para ser coercitivos.

En su guía actualizada más recientemente, la EEOC declaró que los empleadores pueden incentivar a los empleados a mostrar voluntariamente la documentación de una vacunación de terceros, siempre que la información médica permanezca confidencial en cooperación con los estándares establecidos por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.

Si los empleadores ofrecen la vacuna ellos mismos, por ejemplo, los empleadores de salud o aquellos que contratan a una farmacia o clínica para administrar la vacuna, pueden ofrecer un incentivo pero con una regla importante adjunta.

Los incentivos no pueden ser tan grandes que puedan ser vistos como coercitivos. La información médica tiene que ser divulgada para determinar la elegibilidad para la vacuna; por lo tanto, un incentivo muy grande podría hacer que los empleados sientan que si quieren las ventajas de vacunarse, tienen que proporcionar información médica a su empleador que normalmente no sería necesaria.

Un ejemplo de cómo pueden funcionar los mandatos

Para algunas empresas e industrias, los beneficios potenciales de tener una fuerza laboral completamente vacunada bien valen el riesgo de posibles escollos.

Atria Senior Livinguno de los principales operadores de comunidades para personas mayores del país, comenzó a exigir que los empleados se vacunaran a fines de diciembre de 2020. Ahora, su fuerza laboral de más de 10,000 personas está vacunada en un 98 %.

John Moore, director ejecutivo de Atria Senior Livingle dice a MEDSALUD que la empresa consideró necesaria la vacuna para que los empleados hicieran bien su trabajo.

«Para nosotros, fue la decisión correcta», dice Moore. «Nuestros residentes merecen vivir en un ambiente vacunado, y nuestros empleados merecen trabajar en un ambiente vacunado. No podríamos estar más contentos con nuestra decisión ahora, y respetamos y admiramos totalmente la respuesta de nuestro personal para recibir la vacuna. Es fue enorme para cada uno de ellos personalmente, y le da a nuestra compañía en general una gran ventaja en la vida posterior a la pandemia».

Lo que esto significa para ti

Si trabaja en un puesto orientado al consumidor o va a regresar a una oficina con compañeros de trabajo, es legal que su empleador le exija que se vacune contra el COVID. Si su empleador requiere la vacuna, debe brindarle la oportunidad de ausentarse del trabajo sin penalización para vacunarse.

Algunos empleadores ofrecen incentivos en lugar de mandatos para alentar a sus empleados a vacunarse. Esta puede ser una buena alternativa siempre y cuando las ventajas de demostrar que ha sido vacunado no se sientan coercitivas.

La información de este artículo está actualizada a la fecha indicada, lo que significa que puede haber información más reciente disponible cuando lea esto. Para obtener las actualizaciones más recientes sobre COVID-19, visite nuestra página de noticias sobre coronavirus.

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